Новые требования к оформлению гибкого графика в сезонных контрактах: что должен знать каждый работодатель

В начале августа 2026 г. в России вступили в силу поправки к Трудовому кодексу (ТК РФ), направленные на уточнение порядка оформления гибкого графика в рамках сезонных трудовых договоров. Для большинства компаний, которые в летний‑осенний период привлекают временных сотрудников (стажёры, студенты, сезонные продавцы), эти изменения означают необходимость пересмотра привычных формулировок в трудовых договорах и внутренней регламентации рабочего времени.

Что именно изменилось?

1. Обязательное указание диапазона гибкого графика. Ранее в договоре можно было просто указать «гибкий график», оставив детали на усмотрение работодателя. Теперь ТК требует чётко прописать минимальный и максимальный диапазон рабочих часов в сутки и в неделю (например, 4–6 часов в день, 24–30 часов в неделю). Это необходимо для расчёта средней продолжительности рабочего времени и подтверждения соответствия норме 40 часов в неделю.

1. Фиксация периода действия гибкого графика. В новых договорах обязано указываться конкретный календарный период, в течение которого применяется гибкий график (например, «с 1 августа по 30 сентября 2026 г.»). Это требование связано с тем, что гибкий график теперь рассматривается как отдельный режим труда, требующий отдельного контроля со стороны инспекции труда.

1. Утверждение графика в письменной форме. Работодатель обязан предоставить сотруднику расписание, отражающее возможные варианты начала и окончания рабочего дня, а также порядок изменения расписания (не реже чем за 3 рабочих дня). Такое расписание должно быть подписано обеими сторонами и хранится в архиве HR‑отдела не менее трёх лет.

1. Отчётность перед контролирующими органами. С 1 сентября 2026 г. организации, использующие гибкий график в более чем 20 % штата, обязаны подавать ежеквартальный отчёт в Федеральную службу по труду (Роструд) с указанием количества сотрудников, работающих по гибкому графику, и средних показателей их рабочего времени.

Как оформить договор правильно?

Шаг 1 – Определить диапазон часов

Для сезонных позиций, типичных для розничных сетей, часто выбирают диапазон 4–6 часов в день. В договоре формулируется так: «Рабочее время составляет от 4 до 6 часов в день, от 24 до 30 часов в неделю». При этом необходимо уточнить, что в случае превышения 6 часов в день работник получает оплату за сверхурочные в соответствии с ТК.

Шаг 2 – Указать точный период

В договоре указывается: «Гибкий график действует с 1 августа по 30 сентября 2026 г.». Если компания планирует продлить сезон, необходимо оформить дополнительное соглашение, а не просто продлить срок действия договора.

Шаг 3 – Составить расписание‑приложение

HR‑специалист готовит таблицу, где в колонках – даты, в строках – возможные варианты начала и окончания смен (например, 9:00–13:00, 12:00–16:00, 14:00–18:00). Внизу указывается: «Изменения расписания вносятся не реже чем за 3 рабочих дня и фиксируются подписью сторон». После согласования обе стороны ставят подписи, а оригинал хранится в личном деле сотрудника.

Шаг 4 – Обеспечить контроль и отчётность

Для компаний с большим количеством гибких позиций целесообразно внедрить в HR‑систему модуль «Гибкий график», где автоматически рассчитывается среднее количество отработанных часов и формируется отчёт для Роструда. При отсутствии такой функции достаточно вести Excel‑реестр, где каждый месяц фиксируются отработанные часы каждого сотрудника.

Что будет, если не выполнить требования?

Нарушение новых правил считается административным правонарушением. По статье 5.27 КоАП РФ предусмотрен штраф для юридических лиц в размере от 300 000 до 500 000 рублей за отсутствие обязательного указания диапазона и периода гибкого графика в трудовых договорах. Кроме того, при проверке инспектор может потребовать отработать недостающие часы в обычном режиме, что приводит к дополнительным выплатам и возможным искам со стороны сотрудников.

Практический пример из реального бизнеса

Ирина, столкнувшись с новыми требованиями, решила провести аудит всех сезонных договоров в своей компании. Она обнаружила, что 12 из 45 договоров содержат лишь общую формулировку «гибкий график». После согласования с юридическим отделом были подготовлены дополнительные приложения с диапазоном 4–6 часов и расписанием на каждый день. В результате компания избежала потенциального штрафа в 400 000 рублей и получила положительный отзыв от Роструда за «проактивный подход к соблюдению законодательства». Кроме того, сотрудники отметили прозрачность графика, что повысило их удовлетворённость и сократило текучесть на 7 % за сезон.

Краткие рекомендации для владельцев и HR‑специалистов

• Перепроверьте формулировки в существующих договорах – замените «гибкий график» на конкретный диапазон часов и период.
• Подготовьте расписание‑приложение и подпишите его обеими сторонами до начала работы.
• Внедрите автоматический учёт отработанных часов, чтобы без труда формировать квартальные отчёты для Роструда.
• Обучите линейных менеджеров правилам изменения графика и обязательному уведомлению сотрудников за 3 рабочих дня.
• Планируйте дополнительное соглашение заранее, если сезон продлевается за пределы указанных дат.

Соблюдение новых требований не только защищает бизнес от штрафов, но и повышает доверие сотрудников к работодателю, что особенно ценно в период сезонного найма, когда каждый кадр имеет большую ценность для выполнения планов продаж.

—

Итого: новые положения ТК РФ требуют от работодателей чёткой фиксации диапазона и периода гибкого графика, письменного расписания и своевременной отчётности. Применив перечисленные шаги, вы избежите административных рисков и создадите более прозрачные условия труда для сезонных сотрудников.