Внесены поправки в закон о временных договорах

С 6 сентября 2026 года в действие вступили поправки к статье 91 Трудового кодекса, уточняющие правила временных трудовых договоров. Основные изменения касаются трех пунктов: срок действия контракта, порядок его продления и обязательный письменный акт прекращения. Теперь срок временного договора может быть установлен максимум на 12 месяцев, но при этом допускается лишь одно продление, если оно оформлено за три дня до окончания первоначального срока. Прекращение контракта должно фиксироваться в отдельном документе, подписанном обеими сторонами, с указанием причин, если они предусмотрены законом.

Для работодателей поправки означают большую предсказуемость при планировании летних и осенних наборов. Четко ограниченный срок и ограниченное количество продлений позволяют избежать длительных «серых» периодов, когда сотрудники работают без надлежащего оформления. Кроме того, обязательный акт прекращения упрощает проверку со стороны инспекции труда: все изменения фиксируются в едином реестре, а отсутствие такого акта теперь считается нарушением, за которое может быть наложен административный штраф.

Для HR‑специалистов важен новый порядок уведомления: за три дня до окончания договора необходимо направить сотруднику письменное уведомление о предстоящем завершении контракта или о намерении продлить его. Это дает шанс заранее планировать замену сезонных работников, а также избежать конфликтов, связанных с неожиданным прекращением трудовых отношений.

Сезонные компании, особенно в сфере туризма, розничной торговли и сельского хозяйства, получат возможность более гибко управлять численностью персонала, но при этом сохранят юридическую чистоту процессов. В случае несоблюдения новых требований инспекторы могут требовать выплаты компенсаций за неправильно оформленные продления или отсутствие акта прекращения, что увеличивает финансовый риск.

Для соискателей поправки повышают прозрачность условий: в договоре будет четко прописан максимальный срок и возможность единственного продления, а также порядок завершения контракта. Это позволяет лучше планировать свою занятость и избегать неожиданного «продления» без согласия.

В целом, изменения направлены на баланс между гибкостью найма в пиковый сезон и защитой прав работников, а также на упрощение контроля со стороны надзорных органов. HR‑отделы уже адаптируют шаблоны договоров и внутренние процедуры, чтобы соответствовать новым требованиям и избежать штрафов.