В суде уточнили порядок расчёта отпускных при увольнении в летний период

12 сентября 2026 г. Федеральный арбитражный суд Москвы вынес решение, уточняющее порядок расчёта отпускных при увольнении, если увольнение происходит в летний период и сотрудник не успел полностью отработать отпускные дни. Суд постановил, что при расчёте выплаты необходимо учитывать два ключевых момента: 1) пропорциональное начисление за фактически отработанные календарные дни отпуска, а не за календарные дни с начала отпуска; 2) включение в расчёт среднедневного заработка, полученного за последние три месяца, а не только за последний месяц, как часто делали работодатели ранее.

Это изменение важно для финансового планирования компаний, особенно в летний сезон, когда многие организации закрывают часть производства или сокращают штат временных сотрудников. Теперь расчёт отпускных становится более предсказуемым, что позволяет избежать неожиданного увеличения расходов в бухгалтерии в конце финансового года.

Для работодателей практический смысл решения таков: при подготовке к летнему увольнению необходимо пересчитать средний заработок за трёхмесячный период, учитывая все надбавки, бонусы и выплаты, полученные в этот срок. При этом, если сотрудник использовал отпуск частично, отпускные начисляются только за те календарные дни, которые действительно были отработаны в отпуске, а не за весь запланированный отпуск. Такой подход устраняет двойное начисление и уменьшает риск возврата излишне выплаченных сумм в рамках последующего налогового контроля.

Для HR‑специалистов решение служит ориентиром при подготовке расчётных листов и объяснении сотрудникам причин изменения суммы выплат. Прозрачный расчёт помогает снизить конфликтные ситуации и ускорить процесс увольнения, что особенно ценно в период массового найма сезонных работников. Кроме того, бухгалтерия получает более точный инструмент для планирования оттока средств, что позволяет своевременно корректировать бюджет на выплату отпускных и избежать дефицита в августе‑сентябре.

Судебное решение также подчеркивает, что в случае спора работник имеет право требовать перерасчёт в судебном порядке, если компания не учла указанные критерии. Поэтому рекомендуется заранее внедрить в HR‑процедуры проверку расчётов на соответствие новому порядку, чтобы минимизировать юридические риски и сохранить репутацию работодателя в глазах персонала.